随着劳动法律法规观念的普及，越来越多的劳动者开始学会用法律保护自己的合法权益了。
同时，由于各企业的招聘难度日益增加，因此避免劳动风险维护企业的雇主品牌形象也是非常重要的工作。
在此，小编总结了3个最经典的劳动法规的案例，以帮助HR为企业规避劳动风险。
案例一
小王是A公司的员工，A公司最近制定了考勤管理制度，在考勤制度中规定员工旷工1天属于严重违反劳动纪律，A公司可与员工解除劳动合同且不支付经济补偿金。
A公司要求员工在该制度上签字确认并组织了相关培训。
随后一个月，小王因个人私事旷工1天，A公司以此为由解除小王的劳动合同关系。
小王不服，向仲裁机构提起仲裁，请问A公司的做法能否得到仲裁机构的支持？
小王是A公司的员工，A公司最近制定了考勤管理制度，在考勤制度中规定员工旷工1天属于严重违反劳动纪律，A公司可与员工解除劳动合同且不支付经济补偿金。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4、HR通过少数服从多数的原则对员工有异议的条款进行确认
1、明显不符合情理的条文有可能得不到劳动仲裁的支持（例如旷工1天即视为严重违反企业规章制度）2、与劳动合同中约定内容相违背的条款得不到劳动仲裁的支持
案例二
小李是A公司的员工，负责公司的通信施工工作。小李在A公司工作了6个月，之后，小李不辞而别，A公司老板拒绝发放小李最后一个月的工资。
小李因气不过，向劳动仲裁委提起仲裁，要求A公司支付工资及违法解除劳动合同的赔偿金。A公司认为公司与小李之间不存在劳动关系，因为A公司不要求小李打卡上下班，只要工程做完即可下班，公司对其也没有任何纪律约束。因此，双方应该是劳务关系。那么，请问小李的诉求能否得到仲裁委的支持？
很多企业为了降低用工成本，想与提供可替代性较强服务内容的从业者（如食堂厨师、清洁工等）签订劳务合同而非劳动合同。但当出现劳动纠纷时，往往出现企业方败诉的现象，这主要是因为公司没有搞清劳动合同关系与劳务合同关系的异同。
实现劳务用工的TIPS:
1、不是签订了劳务合同就是劳务关系，但如果没有签订劳务合同更容易被认定为劳动关系
